Performans Eğitiminde görüp uygulamada göremeyeceğiniz bir olayla karşınızdayım!
Malum zam dönemi 🥳
Her sene olduğu gibi yine bu konuda nasıl bir konuşma yapayım minvalinde sorular gelmiş. Daha fazla kişiye fayda sağlaması adına burada yayınlayayım istedim. 🌟
Kurumsalda İnsan Kaynakları koltuğunda bu görüşmelerin çokça şahidi oldum. Ama bu yazıda şöyle yapın, böyle yapın demektense direkt şahit olduğum bir olay ve sonuçta başarılı olan bir stratejiden bahsetmek istiyorum.
16 Ocak…
Teknik müdür çalışanı 20 Ocak’ta performans görüşmesine davet ediyor, bana da katılmam için bilgi geliyor. Müdürden, çalışan ile toplantımız öncesi performans formlarını doldurup İK olarak bana açıklama yapmasını istiyorum.
Müdür performans formundaki birçok şeyi örneklerle açıklıyor ama puanlama konusunda çok cimri davranıyor. Hatta örneklerine rağmen, beni bile ikna edebildiğini söyleyemem. Zira çalışanı da kaybetmek istemediğini özellikle vurguluyor. 🙄
Bu durumda puanların anlamlarını, belki biraz daha cömert davranabileceğini, karşıdakinin yeni yıl için motivasyonunu da düşünmek gerektiğini anlatıyorum. Kendinden emin ve kibar bir şekilde teklifimi reddediyor, “ben hallederim” gibi bir tavır takınıyor. 🫡
20 Ocak… Toplantı günü…
Kısa bir not: İK olarak toplantı süresince görüş bildirmem prosedür gereği yasak, sadece izleyici olarak bulunuyorum.
Çalışan odaya giriyor, ilk bakışmalardan gergin bir hava olacağını hissediyorum.
Müdür konuşmaya başlıyor, formu güzelce anlatıyor. Çalışana performans notlarını açıklıyor. İlginç bir şekilde çalışanın deyim yerindeyse gıkı çıkmıyor, şaşırıyorum. Müdür konuşmasını tamamlayınca mutabık olduklarını tahmin ettiğini belirterek performans formuna imza istiyor. 😎
İşte o an… 😱
Beklediğim hamle geliyor…
Çalışan kibarca teşekkür ediyor, imzadan önce bir sunum hazırladığını ve mümkünse açıklamalarını bu şekilde aktarmak istediğini belirtiyor. 🤩
Müdür afallıyor, benim yüzümde ise hissettirmemeye çalıştığım bir gülümseme beliriyor. 😌
Uzun bir sessizlik sonrası çalışan, projektörü çalıştırma girişiminde bulunuyor ve o esnada Müdürden geldiği belli olmayan “Elbette” sesi duyuluyor odada. 🫥
Çalışan 4 ana başlıkta sunumunu yapıyor:
- Kendisine iletilen iş tanımı ve bu iş tanımının haricinde gelen “ekstra” talepler
- Tamamladığı görevler
- Başarıları / aldığı olumlu geribildirimler
- Yeni yıl için yöneticisinden beklentileri ve şirket hedeflerinin kendi pozisyonuna indirgenmiş halinin bildirilmesi talebi
1- İş tanımı ile başladığı kısım gerçekten çok etkileyici! Çalışan kendi iş tanımına ek olarak birçok ekstra görev ile karşı karşıya ve maalesef tek başına bırakılmış.
2- Kendi mevcut işleri haricinde gelen bu ekstra görevler neticesinde fazla mesai yapmak zorunda kalmış, gece geç saatlere kadar gelen talepleri dahi sesini çıkarmadan yanıtlamış.
3- Çoğu talebi hızlı ve doğru bir şekilde karşıladığı için gerek ekip arkadaşları gerek müdürü gerekse de üst yönetimden aldığı övgü dolu mesajları / geribildirimleri saklamış, hepsini bu görevlerle ilişkilendirerek sunumuna eklemiş.
4- Sonuç kısmında da yöneticisinden beklentilerinin yanı sıra şirketin hedeflerini bilmek istediğini, bunun çalışan olarak kendisi için de önemli olduğunu ve bu hedefe istinaden kendi pozisyonu ile ilişkilendirilmiş bir hedef istediğini aktarmış.
Performans eğitimlerinde görüp uygulamada pek de göremeyeceğimiz bir toplantıydı desem yeridir. Çalışan, yıl sonu performansı için kendisine gelecek soruların cevaplarına 2 Ocak’tan itibaren çalışmış!
Görüşme sonunda ne mi oldu?
Çalışan, performansının beklenen seviyenin üzerinde olduğunu dolayısıyla kendi pozisyonu için gerekli başarıyı elde ettiğine dair yeni bir puanlama ve toplantı talep etti. Tüm bu sürecin sonunda Müdürün performans notu yükseldi, çalışan da şirketin ortalama zam oranının üzerinde bir zam aldı.
Bir sonraki yıl aynı müdürün performans görüşmelerine geldiği hazırlığı da tahmin edersiniz sanıyorum. 🫠
Bence yürütülmesi gereken Performans süreci de tam olarak bu olmalı!
Şimdi ben ne yapabilirim diyorsanız, naçizane anlatayım:
Çalışan iseniz;
- Şirketin hedeflerini bilin, sizin pozisyonunuza düşen görevin farkında olun.
- İş tanımınızı kontrol edin, sizden istenen ekstra işlerin listesini tutun.
- Başarılarınızı ve size gelen geri bildirimleri kayıt altına alın.
- Yöneticinizden ara ara geribildirimler isteyin, iletişimde olun. Ona her zaman destek olabileceğinizi hissettirin.
- Performans görüşmesinde kullanılan (varsa) formları İnsan Kaynaklarından talep edin, yıl sonunda ne ile karşılaşacağınızı bilin ve buna göre hazırlık yapın.
Yönetici iseniz;
- Şirket hedeflerini çalışanlarınızın kendi pozisyonlarına indirgeyin. Hedefteki yerlerini bilmelerine destek olun ve bunun için ne kadar / nasıl bir çalışma beklediğinizi anlatın. Çalışan hedeflerini belirginleştirin, mümkünse sayısal hedefler vermeye gayret edin.
- Yıl içerisinde aylık / 3 aylık dönemlerde ara geribildirim toplantıları düzenleyin, durumunu takip edin, notlar alın ve paylaşın. Çalışanınızın yanında olduğunuzu hissettirin.
- Yıl sonu geldiğinde performans formunu önce çalışana iletin, onun da hazırlanması için fırsat verin. Yıl içerisinde çalışanlarınızla ne kadar sık iletişimde olursanız, yıl sonunda performans toplantısı çok daha rahat ve karşılıklı mutabakatla geçecektir.
Ekleyeceğiniz, yorumlarınız olursa memnun olurum.
Kariyer danışmanlığı, “kendimi daha iyi nasıl anlatabilirim” konularında destek isterseniz, hizmetlerimiz için benimle iletişime geçebilirsiniz.
Faydalı olması dileğiyle hepinize başarılı bir yıl dilerim. 🍀
Burcu.
